Por mucho tiempo, RH fue visto como el “área suave” de la organización.

La que organizaba eventos, solucionaba conflictos, cuidaba la cultura (lo cual sí es clave, pero no solo eso).

Hoy, todo eso sigue importando, pero si no sumamos un enfoque estratégico y basado en datos, RH puede terminar siendo irrelevante en la toma de decisiones de negocio.

Y no exagero.

Equipos de Recursos Humanos con un enfoque data driven tienen 2.4 veces más impacto en los resultados del negocio, según McKinsey (McKinsey, 2021).

Primero: ¿Qué significa realmente ser data driven en RH?

No se trata solo de tener dashboards bonitos o usar un software de reclutamiento con filtros automáticos.

Tener un mindset data driven es un cambio de chip: es usar la información para tomar decisiones más inteligentes, más rápidas y más alineadas con el negocio.

Es dejar de operar con intuición y pasar a operar con evidencia.

Algunos ejemplos:

• No solo “sentir” que hay mucha rotación, sino saber cuánto, dónde, por qué y cuánto te cuesta.

• No solo contratar porque alguien parece tener buen perfil, sino porque sus datos de desempeño pasado y ajuste cultural medido indican que tiene más probabilidad de éxito.

• No solo hacer una encuesta de clima y dejarla en el cajón, sino cruzarla con performance y feedback 1:1 para detectar patrones y accionar.

¿Por qué esto cambia todo?

Porque RH ya no solo acompaña… lidera desde la información.

Un equipo de RH con mentalidad analítica puede:

• Detectar focos rojos antes de que se enciendan.

• Medir impacto real de las iniciativas (onboarding, DEI, engagement).

• Justificar presupuestos con evidencia, no con suposiciones.

• Alinear métricas de talento con KPIs de negocio (ventas, CX, EBITDA).

Y eso —te aseguro— cambia la percepción completa del rol de RH dentro de cualquier empresa.

¿Y cómo se empieza a construir ese mindset?

La buena noticia: no necesitas un software carísimo para comenzar.

1. Parte de una pregunta clara

Antes de buscar datos, define una pregunta de negocio.

Ejemplo:

¿Por qué estamos perdiendo a los perfiles clave en los primeros 6 meses?

Eso cambia todo. No estás viendo números por ver. Estás buscando insights.

2. Reúne los datos que ya tienes

Muchísimas empresas tienen oro escondido en archivos de Excel.

Onboarding, evaluaciones, encuestas, rotación, entrevistas de salida, feedback informal… todo eso puede convertirse en patrones si sabes mirarlo.

3. Conecta los datos con decisiones

¿Identificaste que las personas que no reciben retroalimentación en el primer mes son las que más renuncian? Entonces no es solo un hallazgo, es un plan de acción.

• La data no es útil hasta que se convierte en decisiones.

4. Democratiza el análisis

Que RH no sea el único equipo viendo estos datos. Comparte reportes con líderes, crea OKRs que integren métricas de talento, cruza datos con áreas como ventas, producto o experiencia de cliente.

• No es RH “analizando”, es RH siendo socio estratégico.

Algunos datos que refuerzan este cambio

• Las empresas que usan analytics en RH tienen 3 veces más probabilidades de mejorar la eficiencia operativa. (Deloitte Human Capital Trends)

• Solo el 11% de las organizaciones cree que su función de RH está altamente preparada para utilizar data. Es decir, el resto tiene una enorme oportunidad de mejorar. (Visier Insights Report, 2022)

5 libros clave para desarrollar tu mindset data driven en RH

1. People Analytics for Dummies – Mike West

Ideal para quienes están empezando. Lenguaje simple, ejemplos claros y muchas herramientas prácticas.

2. The Practical Guide to HR Analytics – Shonna Waters & Gene Pease

Desde métricas básicas hasta modelado predictivo. Te enseña a conectar la analítica con la estrategia del negocio.

3. Competing on Talent Analytics – Thomas H. Davenport

Un clásico para entender cómo las grandes empresas usan analítica de talento para tomar decisiones de alto nivel.

4. Data-Driven HR – Bernard Marr

Va más allá de las métricas y se enfoca en cómo usar los datos para generar impacto real en la experiencia del empleado.

5. HR Disrupted – Lucy Adams

No es técnico, pero sí poderoso: te hace cuestionar los paradigmas tradicionales de RH y te impulsa a replantear todo, incluido el uso de data.

Conclusión

Ser data driven en RH no es una moda, es una evolución necesaria.

No se trata de deshumanizar el área, sino de tener más claridad para tomar decisiones que realmente mejoren la vida de las personas y los resultados del negocio.

Porque sí, puedes cuidar a tu gente y cuidar la rentabilidad.

Una no cancela a la otra.

Y si algo he aprendido, es esto: la credibilidad de RH empieza cuando dejas de decir “yo creo” y comienzas a decir “los datos muestran que…”

Derek Mobley tiene más de 10 años de experiencia en servicio al cliente. Vive en Carolina del Norte, tiene un historial laboral sólido, buena reputación y un CV completo.

Aun así, en 2024 aplicó a más de 100 vacantes a través de un sistema automatizado de reclutamiento… y no recibió ni una sola invitación a entrevista.

Ni una.

La historia se viralizó no solo por la frustración de Derek, sino porque expone una realidad incómoda: los sistemas de reclutamiento actuales pueden estar dejando fuera a personas totalmente calificadas, simplemente porque no coinciden con las palabras clave predefinidas o porque su experiencia no encaja en moldes rígidos.

Pero la pregunta no es si la tecnología es mala.

La verdadera pregunta es: ¿la estamos usando bien?

La IA no es el enemigo. Pero sí puede volverse un filtro ciego.

El software que usó Mobley no “falló”.

Simplemente aplicó reglas exactas y literales para filtrar perfiles. Y como Derek no usó ciertas palabras clave o no tenía un título idéntico al solicitado, fue descartado una y otra vez.

Esto nos muestra algo claro:

No basta con digitalizar procesos. Hay que rediseñarlos.

¿Qué podemos hacer mejor desde Recursos Humanos?

La tecnología puede ayudarnos a escalar procesos, mejorar tiempos y tomar decisiones basadas en datos. Pero si no la usamos con intención, terminamos automatizando los mismos errores y sesgos que queríamos resolver.

Aquí algunas acciones concretas:

1. Revisar nuestros filtros automatizados

• ¿Estás buscando palabras clave… o habilidades clave?

• ¿Tu sistema reconoce trayectorias no tradicionales?

• ¿Qué estás dejando fuera sin darte cuenta?

Un buen sistema no solo filtra por exactitud, también reconoce el potencial.

2. Usar la IA como herramienta, no como reemplazo del criterio humano

La tecnología puede ayudarte a prefiltrar, organizar y agilizar.

Pero no puede:

• Entender trayectorias personales.

• Valorar soft skills.

• Detectar motivación o resiliencia.

La decisión final debe seguir siendo humana.

3. Auditar tus procesos de selección en busca de sesgos

No des por sentado que porque es automático, es neutral.

Los sesgos se digitalizan si no los revisamos:

• ¿Qué perfiles estás atrayendo?

• ¿Quiénes llegan a entrevista?

• ¿A quiénes estás dejando fuera sistemáticamente?

4. Humanizar donde más importa

• Automatiza tareas repetitivas, pero personaliza la comunicación clave.

• Usa formularios inteligentes, pero deja espacios abiertos para contar historias.

• Estandariza criterios, pero mantén apertura a lo no lineal.

Conclusión: eficiencia + empatía = mejores decisiones

El caso de Derek no es sobre “un software que falló”.

Es una señal de que necesitamos rediseñar nuestros procesos de RH para que la tecnología potencie y no limite el acceso al talento.

Porque automatizar no significa deshumanizar.

Y ser estratégicos no es dejar de lado lo humano.

Es justo lo contrario: usar la tecnología para tener más tiempo y foco en lo que solo las personas pueden hacer.

Mariana Muñoz Aguirre

Founder duup

En el mundo empresarial actual, la gestión de Recursos Humanos es fundamental para el éxito de cualquier organización. Sin embargo, surge una pregunta común: ¿es mejor contratar a un profesional de RH independiente o a tiempo completo? La respuesta depende de diversos factores que analizaremos a continuación.

Factores que influyen en la decisión:

• Tamaño de la empresa:
  • Las pequeñas empresas o startups pueden beneficiarse de un profesional independiente que brinde servicios puntuales y especializados, evitando así los costos fijos de un empleado a tiempo completo.
  • Las grandes empresas con una estructura organizacional compleja suelen requerir un departamento de RH completo, con profesionales dedicados a tiempo completo.
• Necesidades de la empresa:
  • Si la empresa necesita cubrir funciones específicas de RH, como reclutamiento masivo o consultoría especializada, un profesional independiente puede ser la opción más eficiente.
  • Si la empresa requiere una gestión integral de RH, incluyendo nómina, capacitación y desarrollo, un profesional a tiempo completo podría ser más adecuado.
• Presupuesto:
  • Contratar a un profesional independiente puede resultar más económico a corto plazo, ya que se evitan costos como seguridad social y beneficios laborales.
  • A largo plazo, un profesional a tiempo completo puede ofrecer una mayor estabilidad y conocimiento profundo de la empresa.
• Flexibilidad:
  • Un profesional independiente ofrece mayor flexibilidad y adaptabilidad a las necesidades cambiantes de la empresa.
  • Un profesional a tiempo completo brinda mayor disponibilidad y dedicación exclusiva a la organización.
• Duración del proyecto:
  • Para proyectos a corto plazo o temporales, un profesional independiente puede ser la solución ideal.
  • Para necesidades a largo plazo y estratégicas, un profesional a tiempo completo es más recomendable.

Costos:

• Profesional independiente:
  • Honorarios por hora o por proyecto.
  • Sin costos de seguridad social ni beneficios laborales.
  • Gastos de desplazamiento y herramientas pueden aplicar.
• Profesional a tiempo completo:
  • Salario fijo mensual.
  • Costos de seguridad social y beneficios laborales.
  • Gastos de oficina y equipos.

Estadísticas relevantes:

• Según estudios recientes, el 60% de las pequeñas empresas optan por contratar profesionales de RH independientes para reducir costos y aumentar la flexibilidad.
• El 80% de las grandes empresas prefieren contar con un departamento de RH a tiempo completo para garantizar una gestión integral y eficiente del talento humano.

Ejemplos:

• Una startup tecnológica que necesita contratar rápidamente a un equipo de desarrolladores puede beneficiarse de un reclutador independiente con experiencia en el sector.
• Una empresa manufacturera con una plantilla de 500 empleados requerirá un departamento de RH a tiempo completo para gestionar la nómina, la capacitación y el desarrollo del personal.
• Una corporación multinacional que está implementando un nuevo sistema de gestión del desempeño a nivel global podría contratar a un consultor de RH independiente especializado. El consultor trabajaría durante un período determinado para diseñar e implementar el sistema, capacitar a los gerentes y evaluar su efectividad. Una vez finalizado el proyecto, la empresa ya no necesitaría los servicios del consultor, lo que permite ahorrar costos a largo plazo.

Conclusión:

La decisión de contratar a un profesional de RH independiente o a tiempo completo depende de las necesidades y el presupuesto de cada empresa. duup te ofrece la flexibilidad para elegir la opción que mejor se adapte a tu organización, garantizando el acceso a talento de RH de calidad.