Derek Mobley tiene más de 10 años de experiencia en servicio al cliente. Vive en Carolina del Norte, tiene un historial laboral sólido, buena reputación y un CV completo.
Aun así, en 2024 aplicó a más de 100 vacantes a través de un sistema automatizado de reclutamiento… y no recibió ni una sola invitación a entrevista.
Ni una.
La historia se viralizó no solo por la frustración de Derek, sino porque expone una realidad incómoda: los sistemas de reclutamiento actuales pueden estar dejando fuera a personas totalmente calificadas, simplemente porque no coinciden con las palabras clave predefinidas o porque su experiencia no encaja en moldes rígidos.
Pero la pregunta no es si la tecnología es mala.
La verdadera pregunta es: ¿la estamos usando bien?
La IA no es el enemigo. Pero sí puede volverse un filtro ciego.
El software que usó Mobley no “falló”.
Simplemente aplicó reglas exactas y literales para filtrar perfiles. Y como Derek no usó ciertas palabras clave o no tenía un título idéntico al solicitado, fue descartado una y otra vez.
Esto nos muestra algo claro:
No basta con digitalizar procesos. Hay que rediseñarlos.
¿Qué podemos hacer mejor desde Recursos Humanos?
La tecnología puede ayudarnos a escalar procesos, mejorar tiempos y tomar decisiones basadas en datos. Pero si no la usamos con intención, terminamos automatizando los mismos errores y sesgos que queríamos resolver.
Aquí algunas acciones concretas:
1. Revisar nuestros filtros automatizados
• ¿Estás buscando palabras clave… o habilidades clave?
• ¿Tu sistema reconoce trayectorias no tradicionales?
• ¿Qué estás dejando fuera sin darte cuenta?
Un buen sistema no solo filtra por exactitud, también reconoce el potencial.
2. Usar la IA como herramienta, no como reemplazo del criterio humano
La tecnología puede ayudarte a prefiltrar, organizar y agilizar.
Pero no puede:
• Entender trayectorias personales.
• Valorar soft skills.
• Detectar motivación o resiliencia.
La decisión final debe seguir siendo humana.
3. Auditar tus procesos de selección en busca de sesgos
No des por sentado que porque es automático, es neutral.
Los sesgos se digitalizan si no los revisamos:
• ¿Qué perfiles estás atrayendo?
• ¿Quiénes llegan a entrevista?
• ¿A quiénes estás dejando fuera sistemáticamente?
4. Humanizar donde más importa
• Automatiza tareas repetitivas, pero personaliza la comunicación clave.
• Usa formularios inteligentes, pero deja espacios abiertos para contar historias.
• Estandariza criterios, pero mantén apertura a lo no lineal.
Conclusión: eficiencia + empatía = mejores decisiones
El caso de Derek no es sobre “un software que falló”.
Es una señal de que necesitamos rediseñar nuestros procesos de RH para que la tecnología potencie y no limite el acceso al talento.
Porque automatizar no significa deshumanizar.
Y ser estratégicos no es dejar de lado lo humano.
Es justo lo contrario: usar la tecnología para tener más tiempo y foco en lo que solo las personas pueden hacer.
Mariana Muñoz Aguirre
Founder duup